O nouă Directivă care trebuie transpusă până pe data de 7 iunie 2026 va trebui să intre în atenția companiilor din România. Documentul consolidează aplicarea principiului plății egale pentru munca egală sau de valoare egală între femei și bărbați, prin introducerea unor obligații de transparență salarială și mecanisme mai ferme de aplicare.
Documentul european prevede de asemenea inversarea sarcinii probei în cazurile de discriminare salarială, stabilirea unor sancțiuni și remedii, precum și efectuarea unor evaluări comune ale grilelor de salarizare. Acest document își propune să abordeze o problemă persistentă: diferența de remunerare între femei și bărbați continuă să fie prezentă, în ciuda prevederilor din articolul 157 (ex-articol 141 TCE) al Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene și a cadrului legislativ existent.
Statele membre trebuie să asigure că angajatorii furnizează informații candidaților și salariaților despre nivelurile de remunerare și criteriile folosite pentru stabilirea acestora. În același timp trebuie să se asigure că nu se solicită informații despre salariile anterioare ale candidaților, că salariații au dreptul individual de a cere informații privind nivelul de salarizare, iar angajatorii mari au obligația de a raporta public diferențele de remunerare între femei și bărbați.
Există convingerea că salariul va fi la „vedere” și vom ști cu toții salariile fiecăruia. Ei bine, lucrurile nu stau chiar așa, scopul Directivei nu este acesta, ci de a transparentiza criteriile care stau la baza stabilirii remunerației angajaților. Transpunerea acestei Directive implică modificări legislative semnificative, adaptarea practicilor de resurse umane și formarea actorilor implicați. Pentru România, unde decalajul salarial de gen depășește media UE, conform informațiilor publice 20%, implementarea efectivă a Directivei poate contribui la reducerea inegalităților.
Conceptul de salariu egal pentru muncă egală nu este nou, el există de multă vreme și regăsim și în art. 41 alin. (2) din Constituția României, în art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, precum și în Convenția 100 a Organizației Internaționale a Muncii.
Conform statisticilor, în Uniunea Europeană, femeile câștigă în continuare, în medie, cu aproximativ 12-13% mai puțin decât bărbații pentru munci echivalente. Cauzele sunt complexe, incluzând discriminarea directă sau indirectă, lipsa transparenței salariale, segregația ocupațională și distribuția inegală a responsabilităților. Proverbul românesc „Unde-i lege, nu-i tocmeală” reflectă necesitatea unor reglementări ferme pentru a combate aceste inegalități.
Directiva stabilește un cadru unitar la nivel european pentru asigurarea transparenței salariale și pentru aplicarea efectivă a principiului plății egale între femei și bărbați. În ceea ce privește procesul de recrutare, angajatorii au obligația să ofere candidaților informații clare privind nivelul salarial inițial sau intervalul de remunerație pentru posturile vacante și nu pot solicita informații referitoare la salariile anterioare ale candidaților.
Pentru salariații deja angajați, Directiva consacră un drept extins la informare. Orice salariat, prin intermediul reprezentanților salariaților, poate solicita date referitoare la nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Aceste informații trebuie oferite într-o formă anonimizată, cu respectarea prevederilor privind protecția datelor cu caracter personal. Cererile trebuie formulate în scris, iar angajatorul are obligația să răspundă, tot în scris, în termen de două luni. De asemenea, angajatorii trebuie să informeze anual salariații cu privire la dreptul lor de a solicita aceste date și la procedura aplicabilă. La elaborarea sau actualizarea grilelor de salarizare, reprezentanții salariaților vor fi implicați în procesul de consultare, rolul acestora căpătând astfel o importanță sporită.
În ceea ce privește raportarea și monitorizarea, angajatorii care au cel puțin 100 de salariați sunt obligați să raporteze periodic autorităților competente date privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Pentru angajatorii cu mai puțin de 250 de salariați, statele membre trebuie să asigure asistență tehnică și programe de formare pentru implementarea corectă a cerințelor directivei.
Evaluarea remunerațiilor trebuie să țină cont de patru criterii principale: calificări, responsabilitate, efort și condiții de muncă. Pot fi avute în vedere și alte criterii, cu condiția ca acestea să fie pertinente și justificate obiectiv.
În situația în care se constată diferențe salariale nejustificate mai mari de cinci la sută, angajatorii sunt obligați să elaboreze planuri de remediere, iar statele membre trebuie să introducă sancțiuni eficiente, proporționale și cu efect descurajator pentru nerespectarea prevederilor directivei.
Se observă astfel că pentru companii, Directiva aduce obligații suplimentare privind colectarea, gestionarea și raportarea datelor salariale. Deși poate părea o povară administrativă și chiar costuri suplimentare, pe termen lung transparența poate aduce beneficii precum: creșterea încrederii angajaților, reducerea fluctuației de personal și consolidează reputația organizației.
Angajații, pe de altă parte, câștigă un instrument puternic pentru a-și apăra drepturile. Prin accesul la informații clare și comparabile privind nivelurile de remunerare, aceștia pot identifica mai ușor eventualele situații de discriminare salarială și pot solicita corectarea lor. Directiva le oferă posibilitatea de a cere explicații și date concrete, fără teama de represalii, iar inversarea sarcinii probei în cazurile de discriminare înseamnă că angajatorul trebuie să demonstreze că nu a încălcat principiul plătii egale. Totodată, stabilirea unor sancțiuni și remedii eficiente conferă salariaților un cadru juridic real pentru a obține repararea prejudiciilor suferite. În acest fel, Directiva transformă transparența salarială dintr-o simplă obligație formală într-un mecanism practic de protecție a echității și de promovare a egalității de șanse la locul de muncă.
În cadrul Uniunii Europene, Belgia a transpus directiva în legislația națională, iar Polonia, Finlanda, Suedia, Lituania, Irlanda și Țările de Jos au publicat proiecte legislative ori au inițiat procedurile de integrare a cerințelor directivei în legislația națională.
Angajatorii din România pot începe deja să se pregătească pentru implementarea Directivei (UE) 2023/970 printr-o serie de măsuri concrete menite să asigure transparența și echitatea salarizării. Un prim pas îl reprezintă revizuirea structurii salariale existente, prin evaluarea și ajustarea salariilor în scopul eliminării diferențelor nejustificate între bărbați și femei care desfășoară aceeași activitate sau o activitate de valoare egală.
Un alt demers important este implementarea unui sistem de clasificare a posturilor, bazat pe criterii obiective și transparente, care să permită evaluarea corectă a funcțiilor și stabilirea unor grile de salarizare echitabile. Acest sistem trebuie să reflecte responsabilitățile, nivelul de calificare, efortul și condițiile de muncă specifice fiecărui post.
Formarea personalului reprezintă de asemenea o componenta esențială. Departamentele de resurse umane și echipele de management ar trebui instruite pentru a înțelege cerințele directivei și pentru a le aplica în mod corect și uniform în cadrul organizației.
Un alt element crucial îl constituie documentarea deciziilor salariale. Angajatorii trebuie să se asigure că toate hotărârile privind stabilirea sau modificarea salariilor sunt consemnate și justificate pe baza unor criterii obiective, verificabile și nediscriminatorii.
Nu în ultimul rând, se recomandă instituirea unor mecanisme interne de monitorizare și raportare, prin care să se urmărească permanent respectarea principiului remunerării egale și să se poată identifica din timp eventualele abateri. Prin adoptarea acestor măsuri, companiile nu doar că se vor conforma cerințelor viitoarei legislații, ci vor contribui și la crearea unui climat de încredere, echitate și responsabilitate socială în relațiile de muncă.
Implementarea Directivei (UE) 2023/970 aduce atât provocări, cât și oportunități pentru angajatori. Printre provocările principale se numără necesitatea digitalizării datelor salariale, actualizarea sau personalizarea sistemelor existente, sau chiar achiziționarea de noi sisteme informatice care să permită gestionarea corectă și transparența a remunerațiilor. Schimbarea mentalităților și adaptarea culturii organizaționale reprezintă de asemenea un efort semnificativ, iar costurile inițiale de implementare, precum și volumul suplimentar de muncă pentru departamentele de resurse umane, pot fi percepute ca obstacole importante.
Pe de altă parte, Directiva oferă oportunități importante pentru consolidarea echității sociale în cadrul organizațiilor și pentru alinierea practicilor interne la standardele europene. Aceasta facilitează atragerea și retenția unei forțe de muncă diversificate și contribuie la crearea unui climat organizațional optim, bazat pe încredere, transparență și responsabilitate, oferind angajatorilor un avantaj competitiv pe termen lung și consolidând reputația companiei în ochii angajaților și ai partenerilor.
În concluzie, Directiva 2023/970 nu este doar o reglementare, ci o invitație la onestitate în relația dintre angajator și angajat. Dincolo de articole și paragrafe, vorbește despre un lucru simplu: respect pentru valoarea muncii, indiferent de gen, titlu sau istoric salarial. Egalitatea de remunerare nu se mai poate baza pe intenții bune, ci pe transparență reală, iar România are acum șansa să transforme această obligație europeană într-un pas concret spre o piață a muncii mai corectă și mai matură.